2da2f871

Eigenaarschap bij jouw medewerkers als toegevoegde waarde

t.frankhuizen@gmail.com (Thomas Frankhuizen) — Tue, 29 Nov 2022 12:22:00 GMT

Eigenaarschap bij jouw medewerkers als toegevoegde waarde

Hoe krijg ik mijn team zo ver dat ze zelf met ideeën, initiatieven en verbetervoorstellen komen? Hoe zorg ik ervoor dat het team minder afhankelijk is van mij als manager? In ieder team speelt dit onderwerp. Iedere manager denkt hierover na. Om deze vragen te beantwoorden, is het belangrijk om stil te staan bij het begrip eigenaarschap.

Wat is eigenaarschap?
Eigenaarschap is jezelf iets toe eigenen. Jij neemt de verantwoordelijkheid in alles wat je doet, waardoor je makkelijker beslissingen kunt nemen. Maar daar houdt het niet bij op. Bij iedere keuze komen uitkomsten en gevolgen. Dit kan positief, maar ook negatief zijn. Het mooie van eigenaarschap is: je kijkt vooral naar jouw eigen rol. Wat heb ik hierin betekent? Wat heb ik precies gedaan? Wat kan ik leren van deze uitkomst? Als jij eigenaarschap toont, dan wijs je bij een negatieve uitkomst niet naar anderen. Je leert en je wordt beter!

Eigenaarschap in teams
Ook binnen teams speelt eigenaarschap een belangrijke rol. Binnen veel bedrijven hebben teams een leidinggevende. En wat gebeurt er als zaken niet gaan, zoals ze moeten gaan? Juist, dan kijkt men vaak naar de manager, teamleider of misschien wel directie. Los het maar op!

De grootste valkuil is dat leidinggevenden de redder willen zijn. Opmerkingen als: “de systemen werken niet goed”, “de overdracht van collega X was onvoldoende” of “niemand heeft mij verteld dat we het nu anders doen”, leggen het probleem vooral bij iemand anders neer. Veel leidinggevenden laten zich verleiden om deze problemen op zich te nemen en op te lossen. Hierdoor zijn zij (te) druk met brandjes blussen en komen ze niet toe aan hun eigen werkzaamheden.

Dat is niet waar jij als leidinggevende voor opgesteld staat. Jij bent er om anderen te faciliteren om hun werk te doen, beter te maken en te laten groeien. Jij bent er om dat stukje eigenaarschap te faciliteren.

Creëren van eigenaarschap
Er zijn veel verschillende theorieën en inzichten, die eigenaarschap stimuleren. Hieronder deel ik een aantal relevante inzichten, welke ik regelmatig in de praktijk tegenkom:

1. Zorg voor een duidelijke richting.

Vertel jouw medewerkers waarom hun werk ertoe doet. En wat zij bijdragen hieraan. Hiermee creëer je betrokkenheid binnen het team en willen medewerkers zich inzetten voor jouw missie.

2. Creëer gedragenheid.

Jouw medewerkers zijn iedere dag bezig met de dagelijkse gang van zaken. Zij weten als geen ander wat de kansen en uitdagingen zijn. Betrek het team bij de keuzes die je maakt. Hiermee realiseer je inspraak en nog meer betrokkenheid.

3. Maak duidelijk wat je verwacht.

Je zorgt er voor dat iedereen weet wat er van hem of haar verwacht wordt. Ook zorg je er voor dat medewerkers dit voldoende van elkaar weten. Dit betekent onder andere het geven van mandaat (bevoegdheid) om hun werk uit te voeren en zijn er duidelijke resultaatdoelstellingen.

4. Leg de focus op resultaten.

Geef jouw medewerkers ruimte om zelf resultaten te boeken. Laat ze fouten te maken. Zie je het fout gaan? Ga vragen stellen om te onderzoeken waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt. Ga vervolgens samen nadenken over hoe zaken beter kunnen. Stimuleer jouw medewerkers om initiatief hierop te nemen.

5. Wees kwetsbaar.

Ook jij als ondernemer / manager maakt fouten. Deel dit met jouw team en bespreek wat jij er van geleerd hebt. Als jij het voorbeeld bent, dan volgen anderen. Creëer een veilige omgeving, zodat medewerkers goede discussies kunnen voeren.

6. Communiceer open met elkaar.

Als er een veilige omgeving is, dan durf je elkaar feedback te geven. Hiermee

ontstaat groei en lerend vermogen. Ook hiervoor geldt: geef als leidinggevende het goede voorbeeld. Praat niet over mensen, maar praat met mensen.

Tot slot
Het creëren van eigenaarschap kost veel tijd en energie. Vooral van jezelf. Jij bent als leidinggevende het voorbeeld. Als jij het juiste voorbeeld geeft, dan geeft dit vertrouwen aan medewerkers. Als er voldoende vertrouwen is, dan durft men moeilijke gesprekken met elkaar aan te gaan. Ze weten namelijk dat ze niet afgerekend worden op een ander inzicht of een andere mening. Op het moment dat er goede gesprekken gevoerd worden, dan ontstaat er betrokkenheid. Iedereen is namelijk op zoek naar de volgende stap en neemt zijn of haar verantwoordelijkheid. En wat gebeurt er als jouw medewerkers verantwoordelijkheid nemen? Dan ontstaat er aandacht voor het verbeteren van de resultaten.

Succes!

Tips om te delegeren

t.frankhuizen@gmail.com (Thomas Frankhuizen) — Tue, 19 Oct 2021 07:26:09 GMT

Stap voor stap overdragen

Delegeren is een goede manier om waardevolle tijd vrij te spelen. In mijn vorige blog heb ik vooral verteld over de verschillende niveaus waarop je kunt delegeren. In deze blog wil je vooral enkele tips meegeven, welke het delegeren wat makkelijker maken. Ik geef ze natuurlijk niet allemaal prijs, maar veel van mijn tips kun je nalezen in het gratis e-book.

Begin met wat kleins
Als je net begint met delegeren, probeer het dan rustig op te bouwen. Start met het delegeren van relatieve eenvoudige taken. Ik gebruik vaak het voorbeeld van een onervaren, nieuwe medewerker. Als iemand nieuw en onbekend is, dan geef je iemand de gelegenheid om te groeien in zijn of haar rol. Je start met een kennismaking en een rondleiding. Vervolgens laat je iemand bij een collega meekijken en luisteren. Iemand kan een cursus of opleiding volgen. Als iemand vervolgens klaar is om te “echt” te starten, dan begin je ook met iets kleins. Tegen nieuwe verkopers wordt vaak gezegd: “ga eerst maar eens een paar dagen de telefoon opnemen”. Met delegeren werkt het net zo. Geef niet gelijk iemand de verantwoordelijkheid over een eindresultaat. Maak het klein en specifiek. En laat dit groeien.

Start met een vertrouwd iemand
Voor iedereen geldt “eens moet de eerste keer zijn”. Als je start met delegeren, zoek dan een vertrouwd iemand op. Bijvoorbeeld een medewerker, waar je al een lange werkrelatie mee hebt of gewoon iemand die jij vertrouwd. Neem hem of haar mee in jouw plan en vraag of hij of zij je daarbij wilt helpen. Je creëert een veilige omgeving, waarbij je makkelijk(er) feedback kunt vragen, fouten durft te maken en sneller kunt leren. Ik heb in het begin (en soms nog steeds) de ander betrokken in mijn proces. Hierbij gaf ik aan dat ik teveel op mijn bordje had liggen, zaken wilde gaan delegeren, maar het lastig vond om dit op een goede manier te doen. Ik heb destijds aan de ander gevraagd of hij mij van feedback wilde voorzien. Hierdoor heb ik kunnen spelen met mijn manier van communiceren, het tempo, maar ook de mate van mijn begeleiding.

Maak het verwachte resultaat meetbaar
Je kunt de ander niet een actie geven, zonder te vertellen wat je precies als uitkomst verwacht. Wanneer doet iemand het goed? En wanneer niet? En wanneer moet het klaar zijn? Ik ken genoeg managers die goed zijn in taken bij een ander neerleggen. Alleen klagen zij regelmatig over de kwaliteit van de uitvoering. Als ik een belactie naar (potentiële) klanten delegeer (of uitbesteed), dan ligt daar een doel boven. Ik wil namelijk minimaal 5 of 10 nieuwe afspraken hebben om zelf aan tafel te komen. Ik heb niets aan 100 telefoontjes zonder resultaat. Uiteraard moet het wel een haalbaar doel zijn.

Tot slot: om niet te vergeten. Spreek ook af wanneer iets klaar moet zijn. Het is een erg onhandig als jij de verwachting hebt dat iets binnen 2 dagen gedaan wordt, terwijl de ander dit voor volgende week op zijn ‘to-do-lijst’ heeft staan.

Ben je nieuwsgierig naar de overige tips? Check dan even mijn gratis e-book. Hierin geef ik je onder andere 12 praktische tips om te starten met delegeren. Succes!

Delegeren is een kwaliteit!

t.frankhuizen@gmail.com (Thomas Frankhuizen) — Mon, 27 Sep 2021 19:13:01 GMT

Start met delegeren om waardevolle tijd vrij te maken.

Eén van de meest waardevolle manieren om tijd vrij te maken is het overdragen van werkzaamheden aan een ander. Met een mooi woord: delegeren. En delegeren kan op verschillende manieren. In deze blog leg ik kort uit wat delegeren betekent. Ook vertel ik, met behulp van een voorbeeld, wat de verschillende niveaus van delegeren zijn.

Wat is delegeren precies?

Delegeren is feitelijk niets anders dan het beleggen van taken, werkzaamheden, verantwoordelijkheden en/of resultaten bij iemand anders uit jouw team. Uiteindelijk moet dit leiden tot een hogere productiviteit, rendement, omzet en/of winst. Je bereikt met elkaar meer, dan alleen. Eén ding mag je uiteindelijk niet vergeten. Je kunt verantwoordelijkheden en zelfs resultaten delegeren. Je kunt anderen aanspreken op hun resultaten, maar uiteindelijk heb jij als ondernemer of directeur de eindverantwoordelijkheid.

Hoe delegeer je dan?

Als voorbeeld neem ik een situatie, waarin ik verantwoordelijk ben voor de verkoop. Ik zie al enige tijd dat de verkopen onder druk staan en ik heb de verantwoordelijkheid om hier verandering in aan te brengen. Na een grondige analyse zie ik het aantal klanten afnemen, de ordergrootte dalen en het aantal herhaalbestellingen afnemen. In deze situatie heb ik zelf het probleem geconstateerd en het probleem verder onderzocht. Ik kan nu gaan nadenken over mogelijke oplossingen en het uitvoeren hiervan. Het uiteindelijke resultaat is grotendeels mijn verdienste.

In de bovenstaande situatie doe ik alles zelf. Ik kan er ook voor kiezen om bepaalde zaken te delegeren. Ik kan bijvoorbeeld één specifieke taak overdragen aan iemand anders. Ik kan één van mijn teamleden vragen om een lijst te maken met al onze klanten. Dit is een afgebakende actie, welke zonder vragen uitgevoerd kan worden. Na het uitvoeren van de taak houdt de rol van het teamlid in dit voorbeeld op. Ik ga vervolgens zelf de klanten bellen om te onderzoeken waarom de verkopen dalen.

Ik kan er ook voor kiezen om mijn teamlid meer verantwoordelijkheid te geven. Ik vraag aan hem/haar om de situatie te analyseren en te beschrijven. In dit geval zal hij/zij (hopelijk) constateren dat de omzet daalt door de eerder genoemde redenen. Dit scheelt mij (een hoop) analysewerk en dus tijd. Ik kan op dat moment er voor kiezen om zelf een beslissing te nemen over het vervolg. Of aan de ander te vragen hoe hij/zij dit zou aanpakken.

Uiteindelijk kan ik ook de volledige verantwoordelijkheid overdragen aan een ander. Als mijn teamlid over de juiste kwaliteiten en competenties beschikt, dan kan ik het zelf volledig loslaten. In dat geval is hij/zij in staat om zelf een probleem te constateren, de situatie te analyseren, mogelijke oplossingen te bedenken, anderen inschakelen om mee te denken, een oplossingsrichting te kiezen en uit te (laten) voeren. Ik word achteraf geïnformeerd tijdens week- of maandoverleg.

Aan wie zou jij werkzaamheden durven delegeren? Ik daag je uit om hier eens mee te gaan spelen. Als je hier tijd in investeert, dan levert het jou veel tijd op. Tijd die jij weer aan andere waardevolle dingen kunt besteden.

Wil je meer weten hierover? Download dan mijn e-book over loslaten en delegeren. Hierin lees je onder andere ook meer over snel waardevolle tijd vrijmaken, en krijg je tips over het starten met delegeren.

Hoe waardevol is jouw tijd?

t.frankhuizen@gmail.com (Thomas Frankhuizen) — Mon, 13 Sep 2021 13:26:35 GMT

Handige tips om jouw waardevolle tijd vrij te maken.

Het mooie van ondernemerschap is dat je eigenlijk nooit klaar bent. Er is altijd wel "iets" dat je kunt doen. Het hoort er bij. Dit betekent alleen niet dat je niet kritisch kunt zijn op de dingen die je doet. Met grote regelmaat ontmoet ik ondernemers, die vaak 60, 70 of 80 uur in de week aan het werk zijn. Soms omdat ze dit zelf willen, maar ook vaak gedwongen. Zij zijn klein begonnen, gegroeid en worden nu geleefd door de “waan van de dag”. Ze zijn brandjes aan het blussen, operationeel aan het sturen en/of kunnen slecht loslaten. Op zich hoeft dat geen ramp te zijn, maar vaak verschuift de lange termijn op de achtergrond. Hierdoor is er weinig tijd om na te denken over de toekomst van het bedrijf, verbetervoorstellen, innovaties of mogelijke samenwerkingen. En dat is zonde!

Herkenbaar? Voor mij in ieder geval wel! In deze blog neem ik je alvast mee in mijn manier om hiermee om te gaan. Ook geef ik je alvast 3 tips om snel waardevolle tijd te creëren.

In mijn geval probeer ik één keer in de 2 à 3 maanden steven bewust stil te staan. Dit is vaak op een moment dat mijn eigen balans ver te zoeken is. Ik pak mijn agenda er bij, mijn gestelde doelen en evalueer. Ik denk op deze momenten na over mijn eigen manier van werken. Doe ik nog de juiste dingen? Ben ik met leuke dingen bezig? Moet ik zelf niet eens kritisch kijken naar mijn werkzaamheden? Ik deel alvast mijn 3 tips in deze blog.

Stop!

Juist, stoppen! Stop alsjeblieft met afspraken, gesprekken, werkzaamheden en/of taken waar je niets of (te) weinig aan hebt. Als (succesvolle) ondernemer of leidinggevende willen veel mensen weten hoe jij bepaalde dingen doet of hoe jij over een onderwerp denkt. Ze willen maar een uurtje van jouw tijd. Op zich is dat niet erg, maar wees je er van bewust. Dit soort gesprekken kunnen zomaar een paar uur van jouw waardevolle tijd in beslag nemen. In deze tijd kun je ook nadenken over jouw perfecte klantreis, of over jouw nieuwe verkoopstrategie. Maak de juiste afweging. Kennis delen is goed. Elkaar helpen is ook fantastisch. Maar wees kritisch op jouw uren. Ik

Verlaag de frequentie en/of tijdsduur

Een simpel voorbeeld. Binnen groeiende organisaties ontstaan er vaak nieuwe (management)lagen. Een directeur ontdekt (hopelijk tijdig) dat hij of zij niet nog meer medewerkers kan aansturen. Er worden één of twee managers aangenomen. Dat is positief, want dit moet de organisatie verder helpen. Alleen, ik merk dat dit vaak niet het geval is. In plaats van te coachen, begeleiden, motiveren en stimuleren van de medewerkers en het team, zijn de managers te vaak in overleg. In sommige bedrijven zijn managers zelfs hun hele werkweek in overleg. Dit is echt een belangrijk signaal. Ga als ondernemer, maar ook als leidinggevende eens door je agenda heen. Welke overleggen zijn echt noodzakelijk? En welke zouden ook één keer in de twee weken kunnen in plaats van iedere week?

En als je nou echt stappen wilt maken. Verkort dan eens jouw vergadertijd van 60 minuten naar 45 minuten. Ik durf te wedden dat de uitkomst het zelfde is. En in een overleg met 8 personen maakt dit in totaal 2 uur vrij. Dat gaat snel he?

Optimaliseer jouw processen

Dit klinkt misschien erg complex, maar laten we het eenvoudig houden. Hoe vaak zit jij in een vergadering, waarbij er minimaal één iemand te laat komt? Of dat er iemand niet voorbereid is? Is het antwoord “te vaak”, dan is het tijd om er iets aan te doen. Ik neem even dat overleg met 8 mensen als voorbeeld. Stel dat er één iemand 15 minuten te laat komt, dat betekent dat hij/zij in ieder geval 7 mensen laat wachten. Dat is wederom bijna 2 uur tijd! Of stel dat één van de besluitvormers zich niet voorbereid heeft. Dat betekent vaak het uitstellen van de vergadering (als dit al gebeurd), waardoor iedereen nogmaals bij elkaar moet komen. Natuurlijk kan dit een keer gebeuren, maar bij veel bedrijven is dit een “cultuur-ding”. Zelf 2 minuten te laat komen, en dan toch nog even snel naar het koffieapparaat voor een verse bak koffie. En we zijn weer 3 minuten verder. Het ziet er onschuldig uit, maar bedenk eens hoeveel dit van jouw waardevolle tijd inneemt?

Wil je tip 4 en tip 5 weten? Download dan mijn e-book. Hierin vertel ik meer over het prioriteren van belangrijke en onbelangrijk zaken. Ook krijg je nog tips om aan de slag te gaan met delegeren!

Volg Moofe nu ook op Instagram en Facebook! Hier deel ik regelmatig nieuwe tips en persoonlijke ervaringen.

Iets veranderen? Eitje toch?

t.frankhuizen@gmail.com (Thomas Frankhuizen) — Mon, 17 May 2021 11:58:20 GMT

Zes essentiële onderdelen om jouw verandering succesvol te maken!

Een tijd geleden raakte ik in gesprek met een gedreven directeur. We kenden elkaar niet, maar hadden wel een gezamenlijke connectie. Na een kort, interessant telefoongesprek, besloten we al snel om een vervolggesprek te plannen. Hij ziet veel potentie in het bedrijf en de mensen, maar was teveel gericht op één onderwerp. Zijn focus lag op het motiveren en stimuleren van zijn medewerkers, terwijl er meer speelde. Na een open gesprek kwamen we tot mooie inzichten en input om mee aan de slag te gaan.

Het bedrijf deed wat ze al jaren deden. Succesvol, maar de vraag was of dit toekomstbestendig is? Door te praten over het bedrijf, de markt, de klanten, de concurrenten en andere zaken, kwamen we gezamenlijk tot interessante inzichten en ideeën. De klantbehoefte was langzaamaan aan het veranderen. De concurrentie kwam nadrukkelijker om de hoek kijken. Alternatieven voor klanten kwamen steeds meer in beeld. En ook binnen de organisatie was er genoeg aan de hand. Van het gebrek aan constructieve communicatie tot aan onduidelijke taakverdeling. Uiteindelijk waren dit geen hele vernieuwende inzichten, maar wel zaken waar in het verleden onvoldoende bij stil werd gestaan. De dagelijkse gang van zaken, de "waan van de dag" waren leidend. Kortom: tijd om aan de slag te gaan!

Maar goed, hoe pak je dat aan? In dit geval heb ik samen met de organisatie een aantal stappen doorlopen. Allereerst lag de focus op het creëren van een organisatie met perspectief. Vervolgens verschoof de aandacht naar het betrekken van de medewerkers en het realiseren van successen. Tot slot lag de nadruk op het behalen van resultaten door een juiste implementatie en borging van de verandering.

De ambitie.

Als je doet wat je altijd doet, dan verandert er niets. Als je geen idee hebt, wat jouw ambitie of visie is, dan wordt het lastig om te veranderen. Je weet simpelweg niet waar naar toe. Ook in dit specifieke geval bleek er geen duidelijke richting te zijn. Geen visie. Geen benoemde ambitie. Met behulp van een aantal sessies hebben we gezamenlijk die ambitie in beeld gebracht. En wat bleek? De richting is niet eens heel vernieuwend, maar de organisatie had behoefte aan perspectief.

De noodzaak.

Ga eens bij jezelf na. Als ik aan jou vraag om morgen jouw manier van werken te veranderen. Wat denk je dan? Ja, uh.. waarom? En juist! Dat is precies waar het om gaat. Als je mensen in beweging wilt krijgen, dan moet je met een goed verhaal komen. In dit geval hebben we alle medewerkers gelijktijdig geïnformeerd. Van te voren hebben we de urgentie benadrukt, maar ook het perspectief in beeld gebracht. Je rent toch harder naar iets positiefs, dan naar iets negatiefs.

Het draagvlak.

Weet jij wie jouw leiders zijn? Als iemand een leider is, dan betekent dit dat hij of zij in staat is om mensen mee te nemen. Dit zijn de mensen die draagvlak hebben binnen jouw organisatie. Dit kan de vriendelijke, maar rechtvaardige receptioniste zijn. Maar ook één van jouw senior medewerkers, welke op basis van zijn kennis en ervaring, veel draagvlak heeft. Het is belangrijk om deze mensen in een vroegtijdig stadium mee te nemen. Als zij enthousiast zijn, dan is er een grote kans dat anderen daarin meegenomen worden.

Let wel op: dit is geen trucje. Dit betekent wel luisteren, echt luisteren, naar anderen. Ruimte geven aan andere inzichten en ideeën. Als je dit niet doet, dan kan dit wel eens tegen je gaan werken.

De communicatie.

Zelf geloof ik sterk in de kracht van communicatie. De juiste manier van communiceren maakt of breekt het succes. Een inspirerend verhaal helpt, maar het moet wel authentiek en gemeend zijn. Dit is het onderdeel waar vaak veel te winnen valt. Hoe vaak denk jij na over de manier waarop je iets zegt? En hoe het overkomt op een ander? Het is van grote waarde om daar aandacht aan te besteden. En zo nu en dan even te checken of jouw bericht op de juiste wijze is aangekomen. En als je dan toch lekker bezig bent, probeer het gesprek dan op gang te houden. Hou de mensen betrokken! Ik stem mijn manier van communiceren vooraf af met de groep. Ook check ik af en toe of het nog goed gaat. En wat anderen er van vinden.

Het vieren van succes.

Ja, en dan hebben we de eerste stappen gezet en het eerste (kleine) succes behaald. En dan blijft het stil. Of we gaan door met waar we mee bezig waren: “de waan van de dag”. Niet doen! Sta even stil. Vier het succes. Ik zet het team even in de schijnwerpers. Successen laten zien dat er echt iets veranderd. Dat motiveert en stimuleert!

Het borgen van de verandering.

Besef wel: één stap is géén stap. Wil je een nieuwe werkwijze, nieuwe omgangsvorm of andere verandering laten landen binnen jouw organisatie? Blijf er dan aandacht aan besteden. Op de momenten dat het moeilijk wordt, vallen mensen in terug in hun oude gedrag en patronen. Juist op deze momenten moet je opnieuw het gesprek aangaan.

Tot slot.

Ik besef me goed dit eruit ziet als een eenvoudig stappenplan. Dat is het natuurlijk niet. Het is een spel, waarbij sommige dingen goed gaan en andere dingen niet. Het belangrijkste is om hiervan te leren. Je bent succesvol als je fouten durft te erkennen, te delen, en samen van te leren. Alleen dan kom je verder.

Herken je iets uit jouw eigen organisatie? Wil je graag aan de slag, maar weet je niet precies hoe? Ik ga graag met je in gesprek.